Ценная оценка

По наблюдениям бизнес-консультантов, системная оценка эффективности сотрудников все еще нечасто встречается в ростовских компаниях. В то же время они подчеркивают, что такой подход способен помочь в принятии решений о ротации и включении в кадровый резерв, создании адресных программ обучения и изменении подхода к оплате труда: все больше работодателей связывают регулярную оценку с материальной мотивацией.
Рисунок Игоря Кийко.

На ростовском рынке бизнес-услуг предложения о построении системы оценки эффективности персонала есть и у компаний, работающих с широким спектром заказов, и у специализирующихся на определенных видах оценки. Например, в консалтинговой группе «Ключевой Фактор» чаще всего выполняют заказы по построению системы текущей оценки, связанной с вознаграждением сотрудника в расчетном периоде. В АКГ «Гудвилл» специализируются на профессиональной оценке финансового персонала. Процедура стоимостью 3–5 тыс. руб. основана на разработанных в компании профессиональных тестах. Также здесь готовят продукт для итоговой аттестации сотрудников бухгалтерии.

— Это предложение в помощь главбуху и другим сотрудникам, готовящим регулярную аттестацию, но не имеющим времени для разработки соответствующих инструментов оценки, — объясняет управляющий партнер «Гудвилла» Нина Фирсова. — Оно будет существовать в нескольких вариантах, учитывающих отрасли и виды деятельности конкретных сотрудников компании. По словам собеседницы N, особенность оценки бухгалтеров в том, что для нее необходимы большой объем специальных знаний и владение информацией об изменениях в налоговом законодательстве.

В Human Factors, где работают с широким спектром заказов, отмечают, что чаще всего работа в рамках системной оценки ведется с руководителями и линейным персоналом, который напрямую взаимодействует с клиентами. По словам директора компании Елены Агнаевой, стоимость разработки и внедрения системы оценки эффективности колеблется от 100 тыс. руб. (за типовой проект для менеджеров по продажам) до 10 млн руб. (за комплексный продукт для крупного холдинга):

— Сегодня многие привязывают регулярную оценку к переменной части финансового вознаграждения. Для ряда наших клиентов именно это становится стимулом для внедрения оценки на регулярной основе.

Г-жа Агнаева добавляет, что заказы обычно связаны с оценкой тех категорий сотрудников, которые наиболее значимы с точки зрения стратегических задач организации.

В сети детских магазинов «Катюша» раз в 3 месяца оценивают персонал всех уровней. По словам директора компании по персоналу Ирины Коновой, на процедуры отводят 2 недели, в течение которых изучают деятельность сотрудников за предыдущий квартал. Офисный линейный персонал и руководителей оценивают по системе KPI, торговый — по результатам выполнения планов продаж и другим показателям, в том числе используя метод тайного покупателя. Г-жа Конова поясняет, что регулярные процедуры проводят, «чтобы оценить потребность в обучении, возможности карьерного роста или ротации и пересмотреть либо оптимизировать должностные обязанности».

— Построение системы оценки эффективности может занять от недели до года, — говорит директор ГК AVANTA Consulting Ирина Швец. — Сроки и этапы, из которых состоит процесс, зависят от задач, поставленных компанией. Посредством оценки заказчики обычно добиваются двух основных целей — экономической (получения наивысших экономических показателей) и социальной (реализации интересов работодателей и персонала).

Опрошенные N специалисты сошлись во мнении, что присутствие сторонних экспертов в процессе оценки эффективности помогает избежать проблем, возникающих, когда процедуры выполняют исключительно внутренние специалисты компании: субъективности, неверной интерпретации результатов исследований и пр.

— Самостоятельно выстроить и использовать правильную систему оценки эффективности и вознаграждения персонала сегодня может только достаточно крупная компания с развитой службой HR, в структуре которой работает подготовленный C&B-менеджер (compensations & benefits. — N), — говорит консультант-партнер КГ «Ключевой Фактор» Гарник Кочарян. — При этом важно понимать, что в оценке эффективности сотрудников должен участвовать весь менеджмент. Я считаю правильным подход, когда прямой руководитель оценивает подчиненного: в этом процессе он осваивает систему рычагов для воздействия на его трудовое поведение.

В компании Don-Plaza на всех этапах предпочитают обходиться своими силами. Раз в полгода здесь оценивают линейный персонал и руководителей подразделений по собственноручно созданной системе.

— Мы используем психологическую диагностику, оценку по компетенциям, кейсы, оценку сотрудника руководителем. Для менеджеров разрабатываем индивидуальные модели компетенций, — говорит директор по персоналу и контролю качества УК Татьяна Быкадорова. — С помощью этих процедур формируем кадровый резерв, разрабатываем системы обучения для него, проводим кадровые перестановки и принимаем решения в отношении мотивационных программ.