После вуза технари идут в продажи
К такому выводу пришли HR-директора крупных производственных компаний Ростова, обсудившие на круглом столе проблемы регионального рынка труда.
Потребность в технических кадрах растет, отмечают представители HR-подразделений производственных компаний. Но подобрать специалистов крайне сложно: ища легкий заработок, технари после вузов уходят в менеджеры по продажам. Производственники видят решение проблемы в возрождении ПТУ при предприятиях и совместных с университетами программах повышения лояльности студентов. Сегодня технический персонал с высшим образованием — самый востребованный для крупных развивающихся компаний, утверждают HR-менеджеры производственных предприятий Ростова. Но найти таких специалистов все сложнее: стремясь заработать здесь и сейчас, выпускники технических факультетов предпочитают строить карьеру в области продаж.
— Еще в 1993 году на одном из наших предприятий появилось современное оборудование — с ЧПУ, скоростное, и уже тогда стало ясно, что выпускники техникумов не могут его обслуживать, — рассказывает Инна Вдовченкова, руководитель корпоративного Учебного центра ООО «ГРУППА АГРОКОМ». — Мы заключили соглашения с ДГТУ, ЮРГТУ, другими техническими вузами: приглашаем студентов на практики, внедряем программы повышения лояльности. Но если в 1990-е годы они шли к нам с удовольствием, то сейчас поколение Y с прекрасным техническим образованием ищет легких денег — идет в продажи и фриланс. В последние годы мы с трудом набираем молодых технарей.
Специалисты по работе с персоналом признают, что производственникам сложнее с ритмом жизни: нужно учитывать корпоративную культуру, выдерживать смены по 12 часов и помнить о цене ошибки. Даже непродолжительный простой оборудования порой выливается в колоссальные потери. Некоторые категории рабочих получают на порядок больше, чем в среднем зарабатывают менеджеры по продажам — 20–30 тыс. руб. Но даже дипломированных инженеров обязуют дополнительно учиться обслуживать оборудование. Например, в «ГРУППЕ АГРОКОМ» обучение длится более 6 месяцев, в течение которых выплачивается только стипендия. По словам г-жи Вдовченковой, высоким заработок технических сотрудников становится через 1–3 года практической работы.
Сергей Рубанов, HR-директор ЗАО «Глория Джинс», подчеркивает, что молодых технических специалистов в последнее время не привлекают даже зарплаты выше средних по рынку:
— Мы развиваемся и очень нуждаемся в конструкторах и технологах. Работаем с несколькими вузами, из них профильный — ЮРГИС. Учащиеся в нем получают именные стипендии, проходят у нас практику. И все же большинство выпускников уходит в продажи или на другие офисные должности. В Шахтах мы предлагаем оклад 15 тыс. руб. и карьерные перспективы даже без опыта работы, что довольно прилично и выше зарплат продажников. Но к нам все равно не идут, объясняя, что предпочитают продавать, а не корпеть над чертежами и применять полученные в вузе знания.
Кроме нежелания работать по специальности в ОАО «Ростсельмаш» отмечают также снижение квалификации технических специалистов. По словам HR-директора компании Дениса Радионова, остатки квалифицированных рабочих в регионе компания получила в 2008 году, после чего уровень подготовки соискателей резко снизился. Он уточнил, что компания увеличила объем проверок: от тестирования практических навыков до теста на IQ. На заводе также ввели двухуровневую систему отбора молодых специалистов в 17 вузах по всей стране. Среди их выпускников ищут тех, кто способен стать агентом изменений и помочь догнать главных конкурентов.
— Мы расписали перспективы и зарплаты по годам, — рассказывает г-н Радионов, — получили предложения и отправились по вузам. Проводили собеседования со студентами и их родителями. Учитывали и заполнение мотивационных писем. Одну треть отсеяли сразу: на листе А4, заполненном с одной стороны, можно было найти по 5–6 ошибок. Прошедшие отбор дважды в год приезжают на завод на практику не менее месяца. В промежутках обязательно написание 2 работ на темы из списка наставника. Это предложения об изменениях в технологическом процессе, его оптимизации.
В крупнейших вузах Ростова главными источниками проблем считают поведение работодателей и изменившуюся психологию студентов. По словам Людмилы Сучковой, руководителя Центра содействия трудоустройству выпускников ДГТУ, 90% вакансий, с которыми в вуз обращаются работодатели, — менеджер по продажам:
— На корпоративных кафедрах мы готовим кадры для «Роствертола», ТагАЗа, НЭВЗа и еще нескольких крупных производителей. Но востребованность технических специалистов у других работодателей в последние годы снижается. В 90% случаев они ищут менеджеров по продажам, причем рассматривают только кандидатуры с техническим образованием, например специалистов в области композиционных материалов. Ищут тех, кто не просто умеет продавать, но и знает, из чего сделана продукция.
Директор Центра карьеры ЮФУ Ирина Солдатова добавляет, что готовить кадры для конкретных работодателей вузам мешает отсутствие в компаниях долгосрочных стратегических планов, в том числе по приему выпускников и траекториям развития их карьеры:
— В стране есть компании, планирующие работу с молодыми специалистами на годы вперед, например «Росатом». Выпускники ТТИ ЮФУ «зарезервированы» предприятиями из других регионов. В Ростове подобных предприятий нет.
Представители бизнеса и высшей школы сошлись на том, что в ближайшее время необходимо усилить совместную работу со студентами: дать им понять, что будущее — за техническими специалистами. В производственных компаниях также уверены, что сегодня целесообразно возрождать ПТУ на базе крупнейших предприятий региона.
