Ростсельмаш решает кадровые вопросы
Создание сплоченного и профессионального коллектива — серьезный вопрос для любой компании. Ростсельмаш выстроил собственную систему работы с персоналом. Положительный опыт накоплен как в подборе сотрудников, так и в их дальнейшем обучении.
Отбор со студенческой скамьи
Известная в России программа Ростсельмаш «Кадры для отрасли» — это целенаправленная подготовка специалистов из ведущих вузов страны. Студенты — участники программы получают именные стипендии от Ростсельмаш, но главное — бесценный опыт работы в компании, входящей в пятерку мировых лидеров по производству сельскохозяйственной техники. В планах компании — увеличение стипендиального фонда и количества технических вузов, задействованных в программе, ведь она является адаптационной для молодых специалистов. Благодаря ей они узнают предприятие, специфику производства, технологии, коллектив. Есть у Ростсельмаш и программы, рассчитанные на профподготовку рабочих. Самый яркий пример — «Промышленно-образовательный комплекс». Ее задача — подготовка потенциальных сотрудников по рабочим специальностям.
От теории к практике
Для новых сотрудников в компании разработана система наставничества. В настоящий момент пересматривается подход к ней. Если раньше наставником мог быть каждый сотрудник, то теперь это будут только прошедшие обучение и аттестацию на специальных корпоративных курсах и получившие сертификат.
«При выборе кандидата учитываются как личные качества ростсельмашевца, так и его профессиональные навыки. Но основное — это стремление старших коллег передать свой опыт молодому поколению», — подчеркнул начальник отдела оценки и развития персонала Ростсельмаш Михаил Климкин. Срок программы составляет примерно 2 месяца для рабочих профессий и 2–3 месяца для специалистов. В этой системе задействованы как сами наставники, так и непосредственные руководители, технологи. Существует адаптационная карта, в которой обозначается, какими навыками должен овладеть по истечении испытательного срока новый сотрудник. В случае успешной адаптации материальное поощрение от компании получают все задействованные в программе работники.
Внутренняя система координат
Профессиональный рост коллектива — одна из стратегических задач Ростсельмаш. — Вложения в обучение персонала — для нашей компании ответ на вопрос о том, как обеспечить постоянное развитие организации и ее лидерство. Без различных форм повышения квалификации сложно представить в современной «быстрой» экономике возможность рабочих, специалистов, управленцев постоянно принимать правильные решения. Для этого необходим поток актуальной информации о многих составляющих окружающей человека среды, и, в общем, не менее 50%, по моей оценке, этой информации можно получить только через обучение, — объяснил позицию компании директор по персоналу Денис Радионов. Ростсельмаш владеет корпоративным учебным центром, где ростсельмашевцы повышают свою квалификацию, получают вторую или смежную профессию, необходимую на производстве. Компания налаживает прочные партнерские связи с профессиональными образовательными учреждениями, например такими, как Профессиональный лицей № 3 и Донской государственный технический университет. Также для уже действующих сотрудников существуют мотивационные мероприятия. Это различные выездные тренинги, обучающие семинары.
— Не стоит забывать и о мотивации сотрудников. Мы уверены, что к каждому необходимо найти индивидуальный подход, — считает Денис Радионов. — По данным одного социологического исследования, на первом месте у людей стоит интерес к стабильности, на втором — общение, на третьем — возможность повышать свой профессионализм, получать дополнительные знания, на четвертом — застрахованное здоровье и так далее. Заработная плата где-то на 11-м месте оказалась. Это исследование проводилось в Западной Европе. Думаю, что применительно к молодым людям нашей страны такие факторы, как зарплата и карьерный рост, занимают более высокие позиции. И уверен, что иногда и первые, но это не закон, очень многое зависит от конкретных ситуаций. Искусство управления и заключается в том, чтобы видеть первое место и через него влиять на сотрудника. Ведь в конечном итоге такая стратегия приводит к желаемому результату — созданию сплоченного и профессионального коллектива, способного добиваться лидерства своего предприятия во всех сферах.
Общий объем инвестиций в обучение персонала Ростсельмаш по итогам 2011 года составил несколько десятков миллионов рублей. В 2012 году планируются не меньшие вложения. Такая выверенная стратегия собственного кадрового развития — позиция надежного, стабильного работодателя. Коим, безусловно, и является Ростсельмаш.
Реклама
