Как за последний год изменились бюджеты на обучение персонала в ростовских компаниях? Есть ли услуги, за которые сегодня работодатели с большей готовностью, чем раньше, платят внешним специалистам?

ЕЛЕНА ДОНЦОВА, директор по развитию тренингового центра «Аякс», бизнес-тренер:
— Наша компания уже 14 лет на рынке бизнес-обучения, у нас большой круг постоянных партнеров, и большинство наших проектов являются долгосрочными. Может быть, поэтому, если говорить об изменении бюджетов на обучение, мы не отмечаем каких-то радикальных перемен.

Далеко не все компании задумываются о планомерном обучении, кто-то принимает решение стихийно, и вот здесь, на мой взгляд, задача тренингового центра — не просто «залатать дыры», а обеспечить грамотный управленческий консалтинг, помочь компании выстроить эффективную стратегию обучения.

Внутренние тренеры есть не у всех компаний, и внешнее обучение, конечно, остается востребованным. А при обучении топ-ме­неджеров или повышении квалификации специалистов по обучению оно становится особенно актуальным, даже при наличии собственных учебных центров.

АРКАДИЙ МУРЗАЕВ, директор центра маркетинга и развития Института управления, бизнеса и права:
— Сегодня, как и вчера, работодатели охотнее всего платят за подготовку менеджеров по продажам. Причем в этом полностью проявляется наш национальный архетип, сформулированный в сказке про Емелю. Иногда реально складывается такое впечатление, что вера в существование какого-то заветного слова, с помощью которого можно решить все проблемы и благодаря которому продажи стремительно пойдут вверх, гораздо сильнее здравого смысла. Вместо того чтобы разобраться, почему товар или услуга не пользуется спросом, что надо изменить в продуктовой стратегии и так далее, требуются навыки по «впихиванию» товара любыми способами.

Если говорить совсем откровенно, я считаю, что процесс подготовки персонала хороший руководитель должен начинать с себя. Но именно таких запросов ничтожно мало. Все наши руководители стремительно «бронзовеют» и уверены, что они, имея свой опыт деятельности, не нуждаются больше ни в чем. Прозрение, что это не так, иной раз наступает очень поздно, когда предприятие уже трудно спасти от краха.

РУСЛАН ГАСАНОВ, бизнес-тренер компании «АльфаТренингГрупп»:
— На мой взгляд, в целом ситуация на рынке нисколько не изменилась. Но, как ни странно, стали больше брать (процентов на 50), ходить, заказывать для своих сотрудников. Мне кажется, что рынок развивается.

Насчет зоны покрытия могу сказать, что намного больше стали брать из небольших городов Ростовской и Волгоградской областей и Краснодарского края.

Бюджет? Наконец-то в Ростове начали осознавать (спустя 15 лет!), что обучение — это важно, что это не лохотрон и тренер тренеру рознь.

Кстати, я заметил тенденцию: все больше людей ходят не на бренд компании, а на самого тренера как личность и его опыт. Поэтому 80% теоретиков, мне кажется, должны под гнетом своих теоретических знаний уменьшить присутствие на рынке и освободить дорогу практикам.

И, несмотря на нестабильную ситуацию в экономике, я чувствую сверхактивность многих компаний в обучении сотрудников и развитии своей компании, чего я раньше никогда не наблюдал.

ОЛЬГА ДЗЮБА, бизнес-тренер, консультант по карьере и управлению персоналом, руководитель консалтинговой компании TIMECS:
— Многие ростовские компании создают у себя целостную систему обучения и развития персонала, нацеленную на достижение конкретных бизнес-результатов. Это не только способствует улучшению показателей роста и прибыли компаний, но и развивает HR-бренд, привлекает качественный человеческий капитал. В условиях возрастающего кадрового голода это существенное конкурентное преимущество.

Обучение стало способом развития и удержания нужных сотрудников, а также значимой частью социального пакета, на который обращают внимание соискатели. При этом компании заинтересованы в получении четких результатов обучения и их измерении. Часто это зона развития для многих специалистов по управлению персоналом.

Недавно мы приглашали в Ростов руководителя сайта HRM.ru Эдуарда Бабушкина, который проводил семинар «Аналитика для HR». Компетенции, которые получили участники, позволяют им, в частности, измерять эффективность системы обучения.

ИРИНА ШВЕЦ, генеральный директор ГК AVANTA Consulting:
— В крупных западных компаниях обучение специалистов обходится им в сумму, доходящую до 4–5% бюджета, а ростовские компании тратят на развитие персонала гораздо меньше — 1–2% от ФОТ.

По моему опыту, размер издержек на обучение зависит от размера предприятия, отрасли экономики, стадии развития, приоритетов компании и корпоративной культуры. В этом году сменился акцент на категории обучаемого персонала. Более охотно стали вкладывать средства в менеджеров среднего звена и в административный персонал, а в прошлом году больше средств выделялось на развитие топ-менеджеров. Чем крупнее компания, тем больше средств она тратит на образование.

Активно продаются тренинги по повышению квалификации и переподготовке, а также тренинги личностного роста. К примеру, тренинг по подготовке медицинских представителей начального уровня, который в нашей компании проводит директор по рекрутменту Юлия Середкина, распродается задолго до его начала. За «личностный рост» участники предпочитают платить самостоятельно. Как правило, работодатели не готовы это оплачивать, но желающих также много.

ГАЛИНА АГУРЕЕВА, управляющий партнер группы компаний «Технологии»:
— Сегодня рынок обучения претерпевает серьезные изменения, все больше насыщается открытыми программами, приезжающими «звездными» тренерами и новыми, незнакомыми спикерами.

В ситуации роста конкуренции на рынке обучения работодатели готовы платить не за отдельный тренинг или семинар, а за систему, предусматривающую и обучение, и внедрение навыков и знаний в процесс работы компании. Они платят за гарантированный результат и нечто большее, чем просто одноразовый «звездный» тренинг или классическое пре- и посттренинговое сопровождение. Например, в нашей компании принято проводить исследование вовлеченности перед и после корпоративного обучения и внедрения системы «Управление в стиле коучинг», а после классического тренинга продаж — проводить глубинное погружение в особенности работы компании, вплоть до разработки стандартов продаж, «полевого сопровождения» и исследования с помощью «тайного покупателя».

Выиграет тот, кто лучше, глубже удовлетворит потребность клиента, воспримет компанию как свою и даст больше, чем ожидал клиент, заказывая тренинг.