Дело молодое
Наставничество становится одним из важных инструментов адаптации и развития молодых специалистов. Производственные компании активно развивают системы наставничества и все чаще начинают оплачивать эту функцию дополнительно. Возрождающийся интерес к неновому, по сути, методу объясняется тем, что сегодня он является оптимальным для работодателя по соотношению затрат и уровня адаптации, а также навыков и знаний, приобретенных молодым специалистом. На выходе компания получает молодого, но в то же время квалифицированного и лояльного к ней сотрудника.
В последние годы производственные компании Ростовской области активно развивают системы наставничества. Бизнес-консультанты и работодатели объясняют это тем, что в выигрыше остаются все участники процесса: компания обучает специалиста «под себя», стажеры перенимают практический опыт, наставники оттачивают профессиональные навыки. Директор тренинговой компании Human Factors Елена Агнаева отмечает, что сегодня все больше предприятий развивает механизмы наставничества: — Раньше во многих компаниях наставничество было обязательной функцией высококвалифицированных специалистов и руководителей. Многие работодатели не оплачивали эту работу отдельно. Но сегодня они все больше осознают ценность наставничества и готовы платить за него.
— Наставничество, — продолжает Елена Агнаева, — оптимальный по соотношению затрат и эффективности для работодателя вариант адаптации и приобретения знаний на рабочем месте молодым специалистом. Часто на вознаграждение руководителя влияют результаты его подопечного.
— В качестве наставников молодых рабочих у нас выступают высококвалифицированные сотрудники, — рассказывает гендиректор компании Walrus Александр Шафиев. — Через два месяца ученика оценивают мастер, контролер и коллеги. Система мотивации наставника такова: если новый работник выполняет работу качественно по окончании испытательного срока, сумма вознаграждения — 2,5 тыс. руб. Если испытательный срок не пройден, компенсация за проделанную работу — 1 тыс. руб. Елена Агнаева подчеркивает, что схемы расчета оплаты труда наставника могут быть разными: фиксированная сумма за каждого обученного, процент премии. Некоторые работодатели готовы не только поощрять, но также применять определенные санкции к руководителю, не выполняющему должным образом функции наставника.
Как правило, период наставничества или кураторства длится от месяца до полугода и совпадает с испытательным сроком. Но в некоторых случаях оно продолжается после того, как «испытание» пройдено. Так, в компании «ГЭНДАЛЬФ» (автоматизация предприятий) активная фаза кураторства распространяется на испытательный срок; в дальнейшем продолжительность совместной работы зависит от отдела и сложности направления. Например, в отделе внедрения установлен минимум — 1 год.
В ОАО «Ростсельмаш» довольно давно работают две программы для молодых специалистов и рабочих. Подход к наставничеству вторых сегодня ощутимо меняется.
— Если раньше наставником представителя рабочей профессии мог быть каждый сотрудник, то теперь только работники, прошедшие обучение и аттестацию на специальных корпоративных курсах и получившие сертификат наставника, — уточняет директор «Ростсельмаша» по персоналу Денис Радионов. — В процессе задействованы как сами наставники, так и непосредственные руководители учителя и ученика, технологи производства.
Отбирая персонал на роль наставников, некоторые работодатели стремятся к тому, чтобы наставник не был для стажера непосредственным руководителем. В противном случае есть риск, что старший из пары будет больше интересоваться текущими результатами работы и в меньшей степени — развитием стажера. Гендиректор ГК AVANTA Consulting Ирина Швец также подчеркивает, что личность наставника важна не меньше, чем его опыт и навыки.
— В нашей практике встречались курьезные моменты. Наставник присутствовал на переговорах подопечного, которого и обучал этому мастерству. Изначально находясь на беззвучной связи, он вдруг не выдерживает и включается в переговоры от своего лица, придумывая на ходу, что он все услышал, находясь случайно рядом. Важно, чтобы наставник действительно имел качества учителя: уравновешенность, полный контроль речи, ума, гнева и многие другие.
— Сегодня региональные компании все больше внимания уделяют развитию молодых специалистов, в том числе за счет формирования кадрового резерва, — делится наблюдениями г-жа Агнаева.
Крупные производственники предпочитают использовать весь арсенал средств для формирования кадрового резерва из числа молодых специалистов с еще не оконченным высшим образованием. К производственной и преддипломной практикам добавляются экскурсии на предприятия и стипендиальные программы. Так, у объединения «Лемакс» действует программа именной стипендии для студентов вузов Ростова и области. «Ростсельмаш» в 2005 году запустил программу «Кадры для отрасли», поддерживающую студентов агроинженерных специальностей в разных вузах России. В «ГЭНДАЛЬФЕ» отмечают дефицит готовых специалистов в сфере информационных технологий и организуют на базе компании бизнес-школы и стажировки. Для выпускников, которых руководство сочтет наиболее перспективными, создана школа менеджеров и программистов, где молодых специалистов обучают для занятия конкретных должностей — программиста «1С» и менеджера по продажам программных продуктов. В Walrus кадровый резерв формируют, давая каждому желающему возможность попробовать свои силы.
— Программы подбора специалистов у нас нет. Мы готовы принимать всех желающих специалистов на работу в компании, — говорит г-н Шафиев. — Мы не всегда сразу предоставляем рабочие места, соответствующие полученной специальности, но всегда даем возможность для адаптации молодого специалиста на производстве. Таким образом, у него есть возможность проявить и зарекомендовать себя, а мы выбираем лучших из своего же резерва.
