Службой единой

Специалисты отделов по персоналу обращаются к сторонним экспертам, когда исчерпаны все прочие источники подбора и оценки, и регулярно используют их услуги лишь для закрытия топовых позиций и обучения технологиям подбора и оценки. На стадии отбора эйчары используют проверенные инструменты оценки — интервью разного вида и ассесмент-центр; в процессе поиска делают ставку на онлайн-ресурсы, включая социальные сети. Поиск оторвался от офлайна
Ростовские работодатели все чаще ищут специалистов при помощи онлайн-ресурсов, объясняя, что с их помощью вакансии закрываются быстрее.

— Сроки по закрытию вакансий важно максимально сокращать, чтобы в работе системы не было сбоев, — говорит директор ГК «Санта» Светлана Столярчук. — Среди источников, к которым мы обращаемся в первую очередь, сайты по поиску работы. Также активно используем социальные сети: Facebook, «ВКонтакте».

Г-жа Столярчук добавляет, что компания сотрудничает с кадровыми агентствами и центрами занятости, но в списке источников поиска они не на первом месте: «Мы обращаемся к ним, когда исчерпали все возможности или когда время закрытия вакансии сокращено».

Директор хантингового агентства PRUFFI Алена Владимирская объясняет, что выгодными для поиска персонала социальные медиа делает отсутствие цены за размещение объявления (на job-сайтах его средняя стоимость — 1,5 тыс. руб.). Она также отмечает, что при необходимости найти сотрудника не старше определенного возраста (что противоречит законодательству) эйчары используют соцсети для размещения вакансии от своего имени, чтобы не возмущать потенциальных соискателей и действующих сотрудников компании. Как правило, они создают себе несколько аккаунтов.

Для привлечения линейного персонала опрошенные N компании также используют традиционные каналы: объявления в печатных СМИ, участие в ярмарках вакансий и др. В компаниях «Титул», «Санта» и «Зебра» работают программы, стимулирующие сотрудников рекомендовать знакомых на открывшиеся вакансии.

Как правило, отделы персонала формируют квартальные и годовые планы по найму, но есть и исключения. Так, директор по персоналу конгресс-отеля Don-Plaza Анна Баточенко уточняет, что в компании решили сосредоточиться на снижении текучести кадров, и для этих целей активно мотивируют уже работающий персонал. При этом от составления планов найма не отказались совсем: их формируют, когда у УК появляется новый объект управления.

Эйчары компаний предпочитают проводить поиск и наем сотрудников своими силами, но регулярно обучаются технологиям поиска, ассесмент-центра и пр. у специалистов рекрутинговых и консалтинговых фирм. Обучение проводят, например, в Центре Развития Бизнеса [А]5 и ГК AVANTA Consulting.

— Для специалистов по подбору мы организуем семинары и тренинги разной тематики — от технологических аспектов прямого поиска и отбора кандидатов до оценки методами ассесмента, — говорит гендиректор AVANTA Consulting Ирина Швец. — Также проводим семинары по юридическим вопросам.

Другой вариант обучения методикам найма — тематические конференции. Например, компания «Консультант Плюс» ежегодно проводит «Неделю кадровика», консалтинговая группа «Классный час» недавно организовала конференцию по маркетингу в соцсетях.

Набрал — отбери
Общепринятой практикой при отборе стала проверка соискателей на соответствие ключевым для должности компетенциям. Работодатели составляют их профили для конкретных должностей и используют как готовый инструментарий в ходе собеседования. В числе других популярных инструментов — критериальное и глубинное интервью, а также ассесмент-центр, где в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты будущей работы. В большинстве компаний на заключительном этапе отбора топ-менеджеры также могут проводить собеседование. Так, в «Титуле» руководитель проводит его с каждым из претендентов, в «Санте» — если персонал нанимается в прямое подчинение, в Don-Plaza — при подборе личного помощника или руководителя бизнес-направления. Большинство собеседников N утверждает, что рекрутеров и консультантов со стороны приглашают нечасто — когда нужно найти руководителя или при введении новой должности.

Нередко наем нового человека сопряжен с изменением позиций и функций работающего персонала. Ирина Швец отмечает, что перекраивание функций требует не только рекрутерской, но и психологичес­кой работы.

— Сейчас, например, мы решаем задачу по привлечению иностранного специалиста, способного привнес­ти новые идеи и технологии, но не знакомого с российским менталитетом. Пока он не в состоянии понять и учесть потребности будущих подчиненных. Эта задача решается, когда действующего специалиста передвигают на более высокую позицию, а иностранного, пусть и более профессионального, сотрудника делают его замом. Здесь важны выявление и оценка компетенций управленца — личностных и профессиональных качеств, — а также построение грамотного командного взаимодействия. Буквально каждый второй заказ на подбор и оценку персонала, а также организационное консультирование связаны с подобными задачами.