«Подбор персонала — это маркетинг»

Патрик Валтен расскажет о стратегических вопросах подбора персонала. По мнению эксперта, в России по сравнению с Европой и Америкой кандидаты лучше осознают свою ценность и возможность выбора. Конкуренцию среди российских работодателей г-н Валтен называет самой высокой в мире и отмечает, что для успешной системы найма в компании ее собственник должен сам быть умелым хедхантером. N: — Что вам известно о Ростове-на-Дону, о местном бизнесе, компаниях по подбору персонала?

П.В.: — Я никогда не был в Ростове, поэтому с нетерпением жду этой поездки. Начиная с 1992 года я более 40 раз приезжал в Россию. На моих семинарах присутствовали люди из Ростова, и некоторые из них убедили меня посетить ваш город. Поэтому для меня это огромное удовольствие — посетить его и поделиться с бизнес-сообществом своим 24-летним опытом, накопленным за время работы бизнес-консультантом. Я буду рад раскрыть стратегические вопросы найма, так как конкуренция на рынке привлечения сотрудников растет с каждым годом, а борьба за талантливых людей становится все ожесточеннее.

N: — Сейчас на русский язык переводится ваша работа No-Fail Hiring («Наем без ошибок») о подборе «правильных людей на подходящие вакансии». Будет ли она каким-то образом адаптирована к российской действительности?

П.В.: — Конечно! У меня есть партнеры в России, которые знают рынок и которые вложили значительное количество времени и энергии, чтобы сделать книгу «русской». Я не хотел, чтобы это был просто перевод моей американской версии. Россия и российский рынок труда уникальны, и мы хотим давать людям правильную информацию не только о том, как привлекать самых сильных игроков в свою команду, а еще и о юридических аспектах подбора персонала. Поэтому наша цель — выпустить книгу такой, чтобы создавалось впечатление, что ее написал человек, проживающий в России.

N: — Каковы основные отличия между наймом сотрудников, в частности продающих, в российских и американских компаниях?

П.В.: — Процесс подбора персонала в России очень сильно отличается от того, как это происходит в Европе или Америке. Люди, которые ищут работу в России, обращают внимание на другие критерии при выборе работодателя. В России доминирует рынок покупателя, хорошие кандидаты лучше осознают свою ценность, понимая, что у них есть выбор. Я думаю, что в России самая высокая в мире конкуренция среди работодателей. Почему? Потому что в стране наблюдается долгосрочный экономический рост независимо от того, что по этому поводу думают уполномоченные лица. Потребность в продуктивных, мотивированных и лояльных людях в России растет быстрее, чем в большинстве других стран. Поэтому для работодателей очень важно понимать, что привлекает лучших сотрудников. Это не только деньги.

N: — Почему на сайте, посвященном Nо-Fail Hiring, размещена цитата Стива Джобса, где он говорит, что принимал участие в подборе примерно 5000 человек? Вы считаете верным подход, когда владелец корпорации лично оценивает столь большой объем кандидатов?

П.В.: — Нет, он не должен лично принимать в этом участие, но должен понимать, что требуется, чтобы привлечь лучших сотрудников, и добиваться того, чтобы все его подчиненные знали, как правильно выполнять свою работу. Подбор сотрудников — пожалуй, самая важная стратегическая функция в организации независимо от ее размеров. Стив Джобс не единственный, кто считал HR самой важной функцией. Другие крупные компании, такие как «Майкрософт», «Старбакс», «ИКЕА» и т. д., считают, что наем правильных людей — самая важная функция в компании. Владелец компании должен быть умелым «охотником за головами» (headhunter), если он хочет окружить себя преданными, верными и продуктивными людьми. И эти люди, в свою очередь, должны быть умелыми рекрутерами, чтобы создать хорошее окружение вокруг себя. И так далее, вниз по командным линиям.

N: — Каковы преимущества и недостатки запатентованной вами процедуры найма персонала Recrutech; какие принципы лежат в ее основе?

П.В.: — Одна из самых важных идей заключается в том, что подбор персонала — это маркетинг. Если владелец компании не понимает, что у лучших сотрудников есть выбор, если он не понимает, что рынок труда — высококонкурентный рынок, то он привлечет людей, которые просто ищут работу. Лучшие сотрудники не просто ищут работу, они ищут новые возможности, они ориентированы на будущее. Поэтому работодатель должен знать, что привлекает лучших сотрудников.

Еще один принцип касается того, что большинство работодателей нанимают сердцем, а не головой. Очень опасно в процессе найма прислушиваться к своим чувствам: субъективность — самый большой враг при подборе персонала. Вы нанимаете кого-то, потому что он/она обладает великолепными навыками общения. Но эти навыки не означают, что человек сможет добиться хороших результатов в работе! Система Nо-Fail Hiring предоставляет процедуру, которая гарантированно сводит к минимуму субъективность и дает максимальную уверенность в том, что вы знаете, кого нанимаете.

N: — Считаете ли вы целесообразным использование социальных сетей в качестве ресурса при подборе кандидатов?

П.В.: — Социальные сети становятся неотъемлемой частью процесса подбора сотрудников, особенно если вы привлекаете лучших. Если вы не используете социальные сети, то не сможете привлечь хороших сотрудников. Вы будете причислены к списку старомодных компаний, не соответствующих современному ритму жизни. Также вы можете использовать социальные сети для того, чтобы получить больше данных о кандидате. Социальные сети — отличный источник информации о будущих сотрудниках. В Америке более 85% предварительного отбора осуществляется через LinkedIn — самую популярную деловую социальную сеть.

N: — Каковы основные ошибки при подборе специалистов в области продаж?

П.В.: — Главная ошибка работодателя в том, что он принимает решение относительно кандидата на должность продавца, оценивая только личность человека. Продавец должен быть сильной личностью, но энтузиазм, навыки общения, способность войти в положение другого человека не гарантируют, что кандидат окажется честным и продуктивным. Большинство рекрутеров страдают от субъективности, обычно они нанимают людей с типом личности, похожим на свой. Статистики говорят о том, что необученные рекрутеры принимают решение о кандидате во время интервью в течение первых 2 минут.

N: — Что в настоящее время можно назвать главным признаком профессионализма продажника?

П.В.: — Его способность предвосхищать желания клиента. Он должен быть одержим идеей предоставить услуги лучше, чем от него ожидают. Сегодня в условиях жесткой конкуренции клиенты выбирают тех поставщиков, которые работают, не жалея своего времени и сил.

N: — Какие технологии обучения специалистов по продажам вы считаете наиболее актуальными и эффективными?

П.В.: — Любые технологии, которые делают упор на крепкие, долгосрочные взаимоотношения с клиентом, построенные по принципу взаимной выгоды. Техники жестких продаж, которые толкают клиентов к принятию решения при отсутствии полной уверенности в правильности этого решения, приводят к тому, что клиенты сбегают. Продавцам необходимо применять то, что я называю фактором постоянной заботы!

Ваш успех в продажах никак не зависит от продукта. Эта мысль может показаться шокирующей, но посмотрите на то, что происходит вокруг: некоторые успешные компании продают не самый лучший продукт. Примеры — «Майкрософт», «Макдоналдс», «Кока-Кола» и другие. То, что вы продаете, — это не то, что покупает покупатель. Техники продаж, которые концентрируются на продукте, непременно приведут к поражению.

N: — Считаете ли вы, что ваш ученик Майкл Бэнг превзошел учителя?

П.В.: — Майкл Бэнг — изумительный человек, который в совершенстве владеет темой продаж. Его уникальный подход позволяет обучать продажам в очень простой и эффективной форме. Он самурай в продажах, и я горжусь тем, что сделал хотя бы небольшой вклад в его успех. Но в любом случае своим успехом он обязан только самому себе!