Сегодня 08 декабря 2019 года

Погода в Ростове -1°

14.06.2012 16:47

«При поиске персонала в соцсетях главное — быть честным и веселым»

Елена Шепелева
«Город N» №22 (981), 13 ИЮНЯ 2012

Директор московского хантингового агентства PRUFFI Алена Владимирская убеждена: через 2–3 года ни одна вакансия в крупных российских городах не будет закрываться без поиска кандидата или проверки его рекомендаций в соцсетях. На конференции Internet & Social Media Marketing — 2012 в Ростове автор рекрутинговых ресурсов Rabota.RU и «Работа@Mail.Ru» рассказала N об основных принципах подбора сотрудников через соцсети.

N: — С чем связано все более широкое использование социальных сетей как инструмента для поиска персонала?

А.В.: — До определенных пор главными точками входа в интернет были поиск и почта. Теперь такой точкой все чаще становятся соцсети. Это среда обитания, где среднестатистический пользователь проводит много времени. Логично, что туда переносятся основные бизнес-каналы, включая поиск персонала. Все активнее кадры из сфер IT, маркетинга в соцсетях, рекламы и молодых специалистов из разных областей ищут только в них. С сайтов по поиску работы в профессиональные соцсети почти полностью ушел подбор топ-менеджеров. Сегодня столичные компании если и не используют этот инструмент для поиска, то для проверки рекомендаций — обязательно.

N: — Какие из социальных платформ чаще всего используют хантеры?

А.В.: — В России их более сотни, но наиболее эффективны для подбора «ВКонтакте», «Одноклассники», Facebook, LinkedIn, «Мой Круг». Первые три сети носят массовый характер. Принцип работы с ними прост: мы размещаем вакансию, на нее начинают откликаться. В профессиональных сетях — LinkedIn, «Мой Круг», недавно пришедшей в Россию Viadeo — людей ищут по резюме. У каждой сети — своя специ­фика. Топов эффективнее искать на LinkedIn, «Мой Круг» и Facebook, молодежь — в «ВКонтакте», женщин от 30 лет на неруководящие позиции — в «Одноклассниках». Единственная категория сотрудников, которых я не рекомендую подбирать таким способом, — очень узкие специалис­ты. Их лучше искать на профессиональных форумах.

N: — Как следует описывать вакансию в соцсети?

А.В.: — Важно писать правду о должности, описывать ее весело, емко и кратко — не более чем в 500 знаках. Нельзя врать: не можете назвать точную зарплату — укажите «вилку». Важно показать сильную сторону вакансии: например, при невысоком текущем заработке через год возможно повышение и рост зарплаты до 2-кратного уровня. Нужно обозначать и социальные «плюшки». В соцсетях работает конкретика, а вот шаблонные описания вроде «молодой быстрорастущий коллектив» внимания не привлекут. К объявлению нужно обязательно прикрепить смешную картинку. Для программистов хороши профессиональные карикатуры; для топов — изображения больших денег. Пользователи любят котиков и прочие милые вещи.

Если все сделано правильно, вы получите не менее тысячи просмотров в день и несколько сотен резюме, при этом многие окажутся совершенно неподходящими. Лучше сразу назначить ответственных за их разбор и составление ответов. Если не дать обратной связи, претенденты быстро разнесут негатив в ваш адрес по сети. Важный показатель — количество пользователей, которые поделились информацией о вакансии, так называемых шеров (от англ. share — делиться. — N). Плюс для хантера: после закрытия типовой вакансии остается кадровый резерв, и он быст­ро закроет еще несколько подобных позиций. Трудозатраты в этом случае минимальны.

N: — О чем может сказать рекрутеру отсутствие страниц пользователя в соцсетях?

А.В.: — Если человек собирается работать в рекламе или маркетинге, но вообще не активен в соцсетях, это говорит о его непрофессионализме: он не умеет работать с одним из основных инструментов. Важны и особенности ведения страницы. Фото в купальнике на пляже в Турции нас не интересуют, в отличие от гневных пос­тов в адрес руководителя. Работодатели понимают: если соискатель критиковал прошлое место работы, напишет негативно и о новом. Также в сети хорошо видно, работает ли человек на своем месте. Если, не будучи рекламщиком, специалистом в области SMM (маркетинга в социальных медиа. — N) и пр., он в рабочее время постоянно сидит в сети, это заставляет задуматься. Равно как и призывы к экстремизму и прочие радикальные особенности.

N: — Может ли этот инструмент стать основным при подборе кандидатов?

А.В.: — Я в это искренне верю, поэтому и создала свою компанию. (Улыбается.) Думаю, через 2–3 года в крупных городах не останется HR-менеджеров и рекрутеров, не использующих социальные сети для подбора и проверки рекомендаций. Социальный рекрутинг — это паразиты. Мы не создаем платформы, а работаем на уже готовых и успешных. Соцсети становятся все популярнее, не собираются сдавать позиций и тащат нас за собой.


Теги: PRUFFI, Алена Владимирская, социальные сети

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

1 комментарий
9748 просмотров
Игорь Полтавский
Менеджер,
15.06.2012 16:20:14

Если интересует IT-специалист - не забудь посмотреть и  на его twitter.

Для добавления комментария необходимо авторизоваться
Яндекс.Метрика

Copyright © 2000-2018 Газета «Город N» | Данный сайт является интернет-версией деловой газеты «Город N» | Использование материалов допускается только со ссылкой на «Деловой Ростов» или «Город N» | Учредитель, издатель и редакция ООО «Газета» | Адрес редакции: 344000, Ростов-на-Дону, ул. Варфоломеева, 261/81, оф. 803-804 | Телефон (факс) редакции: +7 (863) 2 910 610 | e-mail: n@gorodn.ru | Редактор сайта — Алексей Тимошенко | Дизайн сайта — Владимир Подколзин